Нажмите "Enter", чтобы перейти к содержанию

Профиль работы: что это такое и зачем он нужен, где используется, как составить и внедрить

Содержание

что это такое и зачем он нужен, где используется, как составить и внедрить

В подборе сотрудников нет волшебной таблетки, но есть инструменты, которые помогают делать это быстрее и качественнее. Один из таких инструментов — профиль должности. Он пригодится не только на этапе составления вакансии и отбора кандидатов, но и для оценки действующих сотрудников.

В статье разобрались, зачем составлять профиль должности, что в нем писать и с кем его согласовывать. А еще собрали типичные ошибки при составлении и рассказали, как оценить эффективность документа.

Вы узнаете

👉 Что такое профиль должности и зачем он нужен

👉 Что входит в профиль должности

👉 Где применяется профиль должности

👉 Как составить профиль должности

👉 Типичные ошибки при работе над профилем должности

👉 Как оценить эффективность профиля должности

👉 Примеры профилей должности

 

Дарья Непевная, CEO агентства Daruma

Что такое профиль должности и зачем он нужен

Профиль должности — это описание идеального сотрудника для конкретной должности. Профиль помогает эйчару оценивать действующих работников, рекрутеру  — искать подходящих кандидатов, а заказчику — понимать, какой специалист ему нужен.

Профиль может быть ситуативным и методическим:

 

На мой взгляд, профили нужно составлять во всех компаниях, но не для всех должностей. В первую очередь они нужны для подбора сотрудников с большим влиянием на бизнес и высокой ответственностью за результат. То есть сделать профиль для разработчика важнее, чем для офис-менеджера. Но здорово, если у компании есть ресурсы на создание документа для обеих должностей.

 

Что входит в профиль должности

  1. Хард-скиллы сотрудника. Например, для разработчика нужно прописать, какие языки программирования, фреймворки и базы данных он должен знать.
  2. Софт-скиллы сотрудника. Так, менеджеру по продажам важна коммуникабельность, а юристу — внимание к мелочам.
  3. Опыт работы. Лучше не просто написать «‎опыт работы 5 лет», а указать, на какой должности работал идеальный кандидат, что делал и за что отвечал. Это упростит оценку релевантности опыта.
  4. Личностные особенности сотрудника: пол, возраст, страна проживания, готовность к переезду или переработкам и другие параметры. В вакансиях нельзя прописывать эти требования: они дискриминируют кандидатов. Иногда заказчики указывают странные требования — их тоже можно написать в этом блоке. Например, один мой заказчик попросил не смотреть кандидатов по имени Сергей: на тот момент в отделе уже работали три Сергея.
  5. Результаты работы на должности — какие изменения должны произойти в бизнесе благодаря работе сотрудника. Лучше, если показатели выражены в метриках, но иногда результаты звучат как задачи — например, «‎создать отдел продаж»‎.
  6. Задачи на испытательный срок. Чтобы оценить результаты сотрудника, эффективнее обратиться к зафиксированным и согласованным задачам на испытательный срок, чем судить по ощущениям.
  7. Зарплатная вилка и бонусы. Стоит прописать диапазон оклада, размер и условия выплаты премии. Кандидаты часто задают вопрос о доходе — вы должны быть готовы на него ответить.  
  8. Метод оценки кандидатов — это может быть тестовое задание, кейс, тестирование, а иногда достаточно интервью с руководителем. Метод оценки зависит от должности, но лучше заранее согласовать его с заказчиком, чтобы подготовить кандидатов к этому этапу отбора.

Профиль — гибкий инструмент, а не шаблон на десятилетия. Поэтому в структуру документа можно добавлять новые блоки или убирать ненужные.

 

Где применяется профиль должности

В подборе сотрудников — самое частое применение. Профиль похож на заявку на вакансию, но более детальную. 

В анализе неудач подбора. Профиль — фундамент успешного подбора, но не волшебная таблетка от неподходящих кандидатов. 

Если сотрудник не прошел испытательный срок, можно вернуться к требованиям профиля и предположить, какие критерии не учли при выборе кандидата. Например, работник уволился из-за рутины. Тогда лучше сделать пометку, что кандидат должен быть готов к монотонным задачам.

В составлении задач на испытательный срок. Если в профиле подробно расписаны ожидаемые результаты работы сотрудника, то из них будет легко сформировать список задач на испытательный срок.

В оценке сотрудников. Навыки и зоны ответственности действующего сотрудника можно соотнести с профилем его должности. Так верхнеуровнево получится понять, насколько работник подходит для этой роли, успешно ли справляется с задачами и сможет ли взять на себя дополнительную нагрузку. 

Например, в компании растет штат и руководителям нужно координировать работу большего количества сотрудников. Чтобы понять, справятся ли менеджеры с новой нагрузкой, стоит оценить их руководящий потенциал. Для этого надо проверить, насколько хорошо развиты компетенции, указанные в профилях для их должностей: ‎коммуникабельность, ответственность, умение разрешать конфликты. 

В создании должностных инструкций. Блоки об обязанностях и требованиях к сотруднику можно перенести в должностную инструкцию. Это сократит время разработки инструкций и сделает их работающим инструментом, согласованным с целями бизнеса.

В согласовании зарплат. Если в профиле подробно расписаны задачи и навыки сотрудника, проще согласовать оклад: заказчик сразу увидит, за что специалист будет получать деньги.

 

Как составить профиль должности 

Чаще всего документ составляют перед поиском сотрудника. Для однотипных должностей описания навыков и качеств можно копировать, если работники должны обладать одинаковыми компетенциями и будут выполнять одни и те же задачи.

 

Этап 1: запрос технического задания у заказчика 

Рекрутер отправляет заказчику шаблон профиля. Заказчик должен заполнить его так, как понимает, этого будет достаточно. 

Обычно половина того, что пишет заказчик, меняется на втором этапе — после вопросов рекрутера.

Если заказчик не знает, какими навыками должен обладать сотрудник, на помощь приходит рекрутер. В первую очередь рекрутеру нужно разобраться, на какую должность нужен работник, чем он будет заниматься и как от его работы зависит бизнес. Опираясь на опыт закрытия аналогичных вакансий, рекрутер может предположить, какие харды и софты‎ ‎пригодятся на вакантной должности. 

Так, менеджеру по продажам нужно часто проводить презентации для клиентов и партнеров. В блок хард-скиллов стоит добавить владение техниками продаж, умение работать в CRM. В блок софт-скиллов — умение держаться на публике, хорошо поставленную речь, открытость и эмпатию. Если нужен самостоятельный специалист, стоит прописать требование к опыту работы. 

Также профиль можно «‎списать» с действующего сотрудника, если новый специалист будет выполнять аналогичные задачи. Этого эталонного сотрудника можно даже привлечь к составлению описания: он лучше всех знает, какие знания пригодятся в работе и чем он занимается чаще всего.‎ 

 

Этап 2: встреча с заказчиком 

Можно встретиться в офисе или созвониться в зуме — формат неважен. Главное — уточнить формулировки из шаблона, который заполнил заказчик. По моему опыту, мало кто заполняет все поля идеально: часто в требованиях встречаются абстрактные формулировки вроде «стрессоустойчивость» или «коммуникабельность».  

Проблема общих формулировок в том, что каждый человек вкладывает в них свой смысл. Если не разобраться, что конкретно подразумевал заказчик, будет сложно найти кандидата, который ему подойдет.

 

Если после обсуждения появился большой список хард- и софт-скиллов, нужно договориться с заказчиком о приоритете компетенций. Советую распределить навыки и качества на две группы: критичные и некритичные. От вторых можно отказаться, если кандидат идеально подходит по критичным параметрам.

 

Этап 3: согласование профиля должности

Важно показать заказчику итоговый вариант. Перечитав его, он может отказаться от каких-то требований, что-то добавить или изменить зарплату. Процесс согласования зависит от ваших договоренностей: кто-то носит документ на подпись, а кому-то достаточно «‎ок» в телеграме. 

Согласование не снимает с рекрутера ‎ответственность за подбор, но уравновешивает ее между ним и заказчиком.

 

Типичные ошибки при составлении профиля должности

Скопировать структуру у другой компании. У каждой компании свой подход к подбору и оценке кандидатов, поэтому и содержание документа должно быть разным. Одним для подбора достаточно прописать только ‎харды‎ и софты сотрудника, другие дополнительно указывают требования к совместимости кандидата с корпоративной культурой. 

Составить слишком общее описание. Одно и то же качество сотрудника рекрутер и заказчик могут воспринимать по-разному. А любое недопонимание — это возможная ошибка в подборе. Поэтому совет простой: уточнять и переспрашивать. 

Заполнять профиль без заказчика. Каким бы опытным ни был рекрутер, ему не обойтись без помощи заказчика: только он точно знает и может объяснить, чем должен заниматься сотрудник и на какие бизнес-показатели будет влиять. 

Не согласовать профиль с заказчиком. Если заказчик финально не утвердил документ, в будущем он может отказаться от своих слов. Поэтому важно продумать процесс согласования и объяснить заказчикам, что профиль — это не отписка, а техническое задание на поиск сотрудника.

 

Как оценить эффективность профиля должности

Нужно ответить на 3 вопроса:

  1. Сколько предложенных рекрутером кандидатов отклоняет заказчик? Если рекрутер разобрался в профиле должности, то он понимает, кто нужен заказчику. Тогда количество отклоненных кандидатов будет минимальным.
  2. Появляются ли дополнительные вопросы в процессе подбора? Если рекрутер постоянно уточняет у заказчика требования по вакансии или не может ответить на вопросы кандидата на интервью, это тревожный симптом. В такой ситуации нужно вернуться к профилю должности и еще раз подробно обсудить его с заказчиком.
  3. Как долго закрывается вакансия? Понимание требований к кандидатам ускоряет подбор. Так что увеличение скорости найма — хороший показатель эффективности. 

Иногда даже с подробным профилем должности не удается найти подходящих кандидатов. Тогда профиль стоит пересмотреть:

  • увеличить зарплату — если нужен редкий специалист с высоким уровнем ответственности;
  • снизить требования — уменьшить пул задач или скорректировать запросы к опыту и знаниям.

Если оба варианта невозможны, то остается только продолжать искать. Я считаю, что практически любого специалиста можно найти — это только вопрос времени.  

 

Примеры профилей должности

Я уже говорила, что каждая компания сама определяет структуру документа — единственно верного варианта нет. Поэтому покажу два образца для одной должности.

 

Этот профиль больше похож на ситуативный. Тут прописаны только общие требования к сотруднику и использованы общие формулировки в описании личных качеств. В процессе подбора их лучше уточнить

 

Это более подробный документ, где не только подробно расписаны харды и софты, но и указаны методы их проверки

 

Выводы

  1. Профиль должности — описание идеального сотрудника для конкретной должности.
  2. Чаще всего профиль создают для подбора кандидатов, но также используют для анализа неудач подбора, определения задач на испытательный срок, написания должностных инструкций, согласования зарплаты для нового специалиста и оценки действующих сотрудников.
  3. Нет идеального шаблона профиля — каждая компания определяет его структуру сама. В документ могут входить такие блоки:
  • хард-скиллы сотрудника,
  • софт-скиллы сотрудника,
  • требование к опыту работы,
  • личностные особенности сотрудника,
  • ожидаемые результаты работы,
  • задачи на испытательный срок,
  • зарплатная вилка и бонусы,
  • методы и этапы оценки кандидатов.

4. Чтобы составить профиль, нужно получить от заказчика все вводные: чем будет заниматься новый сотрудник, какие навыки и качества ему для этого нужны, сколько будет зарабатывать. На встрече с заказчиком важно уточнить общие формулировки и согласовать готовый вариант документа.

5. Типичные ошибки при составлении профиля:

  • скопировать его у другой компании,
  • составить слишком общее описание,
  • заполнять без заказчика,
  • не согласовать с заказчиком.

6. Не всегда удается найти сотрудника, который бы подходил под профиль. Тогда стоит снизить требования или увеличить зарплату.

Подбирайте кандидатов с помощью профиля должности и Хантфлоу

в чем разница? • BUOM

12 августа 2021 г.

Хотя термины «профиль работы» и «описание работы» во многом схожи, работодатели склонны использовать их по-разному. Профиль работы относится к тому, что сотруднику необходимо для выполнения роли, в то время как спецификация работы описывает обязанности и ответственность, связанные с этой конкретной ролью. Независимо от вашего опыта и квалификации, знакомство с различиями между профилями вакансий и описаниями должностей, вероятно, поможет вам понять, что ищут работодатели в процессе найма. В этой статье мы обсудим, что такое профиль работы и описание работы, а также исследуем различия между этими двумя терминами.

Что такое профиль работы?

Профиль работы — это документ, составленный работодателем и содержащий соответствующую информацию об открытой вакансии. Работодатели создают профили вакансий, чтобы повысить свои шансы на привлечение желаемых кандидатов. Правильное описание должностных обязанностей и требований в профиле работы обычно увеличивает шансы на привлечение кандидатов, которые должным образом подходят для соответствующей должности. С точки зрения кандидата, профили вакансий могут помочь определить, будет ли подача заявки на определенную должность подходящим карьерным шагом.

Некоторые из основных преимуществ профиля работы:

Программы для Windows, мобильные приложения, игры — ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале — Подписывайтесь:)

  • Дает работодателям четкую точку отсчета при оценке того, насколько хорошо сотрудник выполняет свои должностные обязанности.

  • Обеспечивает четкую структуру в отношении основных обязанностей, видов деятельности и ответственности организации, определяя сотрудников, ответственных за каждую из них.

  • Обеспечивает преемственность ролей, гарантируя, что владелец определенного набора задач понятен всем в организации, независимо от того, кто в настоящее время занят для выполнения этих задач.

  • Показывает организации, какие аспекты их деятельности можно улучшить с помощью обучения.

Каковы элементы профиля работы?

Некоторые из наиболее распространенных элементов профиля работы:

  • Должность: Упоминается точное название открытой роли.

  • Краткое описание работы: в нем излагаются основные аспекты открытой должности, включая подробное описание обязанностей и ответственности, которые она подразумевает.

  • Требования к работе: показывает ожидания компании в отношении идеального кандидата, такие как навыки и характеристики, которыми он должен обладать, степени и сертификаты, необходимые для успешного выполнения роли, а также многолетний опыт работы на должностях с аналогичными обязанностями.

  • Информация о компании: в нем подробно рассказывается о сфере деятельности нанимающей компании, ее истории, истории ее деятельности, ее целях и миссии, а также ее наиболее важных клиентах и ​​партнерах.

  • Преимущества работы: в нем описываются дополнительные преимущества, которые работа может предложить в дополнение к заработной плате, такие как оплачиваемый отпуск, медицинская страховка и депозиты 401 (k).

  • Призыв к действию: обычно это заключительная часть профиля работы, в которой кандидату предоставляется информация о том, как он может подать заявку на вакансию, и документы, которые ему необходимо предоставить при подаче заявления.

  • Информация о диапазоне заработной платы: обычно включает в себя низкий и высокий диапазон потенциальной заработной платы.

Что такое должностная инструкция?

Должностная инструкция — это написанный работодателем документ, содержащий конкретную информацию, касающуюся основных обязанностей и ответственности на открытой должности. Сотрудник, который отвечает за надзор за процессом найма, обычно создает описание работы, а отдел кадров компании или внешние рекрутеры помогают с формулировкой и точным содержанием.

Некоторые из основных преимуществ должностной инструкции:

  • Показывает сотруднику, чего именно организация ожидает от него при найме на определенную роль.

  • Оказывает поддержку кадровому персоналу на протяжении всего процесса отбора кандидатов

  • Предоставляет кандидатам достаточно подробностей о должности и компании, чтобы они могли решить, соответствуют ли их навыки и цели соответствующей должности.

  • Помогает менеджеру по найму сформулировать актуальные вопросы для собеседования

  • Помогает юридическому отделу в заключении юридически обязывающего трудового договора на соответствующую должность

  • Помогает руководству компании оценить эффективность работы сотрудника

  • Помогает установить конкретные цели и задачи для каждого сотрудника

  • Помогает организации создавать стратегии обучения и развития для своих сотрудников.

Каковы элементы должностной инструкции?

Некоторые из наиболее распространенных элементов должностной инструкции:

  • Описание задач и обязанностей: в нем четко изложены все действия, связанные с работой сотрудника на этой конкретной должности, включая технические аспекты роли, требования к опыту и управленческие обязанности, когда это применимо.

  • Соответствующие навыки: включает список всех навыков, необходимых для успешного выполнения соответствующей работы.

  • Стандарты производительности: показывает качественные и количественные стандарты, необходимые кандидату для успешного выполнения роли.

  • Должностные полномочия и ответственность: он представляет собой точные пределы полномочий соответствующего сотрудника по отношению к другим сотрудникам и объем ответственности, которую они несут за готовый продукт или услугу.

  • Расписание и поведенческие ожидания: в нем обсуждаются все детали, касающиеся графика сотрудника, возможных штрафов за его несоблюдение и поведенческих стандартов, необходимых при общении с коллегами и внешними сторонами.

Различия между профилем работы и описанием работы

Основные различия между профилем работы и должностной инструкцией заключаются в следующем:

  • Определение и цель: Описание работы показывает конкретные обязанности и ответственность для конкретной роли, тогда как профиль работы выражает личную квалификацию, навыки, черты и другие соответствующие качества, которые необходимы человеку для успешного выполнения соответствующей работы.

  • Полезность: должностная инструкция в основном полезна для управленческой команды компании, поскольку она предоставляет им актуальную информацию о том, как оценивать эффективность работы своих сотрудников и оценивать их потребности в обучении. Профиль работы в основном полезен для потенциального сотрудника, так как он помогает ему сравнить требования к работе со своими собственными навыками и определить, подходят ли они для этой роли.

  • Польза для компании: Должностная инструкция помогает компании распределять задачи между сотрудниками, устраняя путаницу в отношении того, какой сотрудник должен выполнять ту или иную задачу. Профиль работы помогает компании оценивать своих сотрудников в соответствии с четко установленными стандартами и принимать обоснованные решения относительно того, какие сотрудники нуждаются в вознаграждениях, таких как продвижение по службе, бонусы и повышение заработной платы, а какие не так успешно выполняют задачи, необходимые для их роли.

Похожие записи

Что такое управленческое восприятие и почему оно важно?

Как стать архитектором: пошаговое руководство

Как использовать Excel для управления проектами (преимущества и советы)

Что такое современный менеджмент? (Плюс характеристики и типы)

Что такое портфельный менеджер в сфере недвижимости?

Советы при собеседовании на работу, которую вы не хотите

Что такое профиль работы? | Работа

Автор Andra Picincu Обновлено 24 мая 2021 г.

Когда вы ищете работу, легко запутаться в терминологии, используемой рекрутерами. Например, немногие кандидаты могут определить разницу между профилем работы и описанием работы. Хотя эти термины часто используются взаимозаменяемо, они имеют разные значения. Вот что вам следует знать о профилях вакансий и почему они важны.

Совет

Организации разрабатывают профили должностей для упрощения найма, адаптации сотрудников, служебной аттестации и других внутренних процессов. Профиль работы — это письменный документ, в котором обобщаются ключевые характеристики данной должности, включая требования к образованию, обязанности и ставки заработной платы.

Почему работодатели используют профили вакансий

Работодатели и менеджеры по персоналу часто тратят часы на создание идеального профиля работы. Этот документ обобщает обязанности и функции, связанные с данной работой, поясняет Университет Бейлора. Он также может включать другую соответствующую информацию, такую ​​как уровень вознаграждения, ставка заработной платы, статус освобождения и рабочие смены. Крупные организации также часто указывают код должности, группу должностей и уровень управления.

Проще говоря, должностная инструкция — это внутренний документ, в котором излагаются ключевые характеристики данной должности. Семейство должностей, с другой стороны, представляет собой группу схожих профилей должностей. Компании используют эти документы для оптимизации рекрутинга, служебной аттестации и других процессов. Например, они могут назначать определенные диапазоны заработной платы сотрудникам со схожими профилями работы. Эта информация также позволяет им составить привлекательные описания вакансий, отражающие их ожидания.

Полный профиль работы должен включать минимальную квалификацию, которой должны обладать кандидаты, отмечает правительство Британской Колумбии. По крайней мере, работодатели должны описать образование, навыки и способности, необходимые для работы. Они также могут включать список компетенций, таких как деловая хватка, честность, эмпатия и внимание к деталям. В этом документе может содержаться краткое описание условий работы, отдела или функции и уровня ответственности.

Профиль работы и описание работы

Онлайн-платформы, такие как Glassdoor и Indeed, предлагают тысячи вакансий во всех отраслях. Организации используют эти веб-сайты или свои собственные веб-сайты для размещения описаний вакансий. Разница между описанием работы и профилем работы заключается в том, что первое обращается к потенциальным сотрудникам. Поэтому он фокусируется на том, что от них ожидается и что они получат взамен. По данным Государственного университета Райта, описание работы может включать следующую информацию:

  • Должность
  • Цель работы
  • Обязанности и обязанности
  • Квалификация
  • Требования к образованию
  • Опыт работы
  • Навыки и способности
  • рабочие условия
  • . информацию о рабочей среде или корпоративной культуре. Профили вакансий обычно короче и лаконичнее. Кроме того, они включают больше технических деталей, таких как код работы и уровень вознаграждения. Должностные инструкции обычно начинаются с краткого обзора организации и ее основных ценностей, за которыми следуют соответствующие подробности о рассматриваемой роли.

    Например, профиль работы может суммировать область ответственности в одном абзаце. Описание работы, с другой стороны, будет подробно описано, чтобы кандидаты знали, чего ожидать. Некоторые работодатели могут размещать на своих веб-сайтах как профили вакансий, так и описания вакансий, но это не является общепринятой практикой.

    Ссылки

    • Университет Бейлора: Профили вакансий в Ignite
    • Правительство Британской Колумбии: Руководство по составлению профилей вакансий
    • Государственный университет Райта: Составление эффективного описания работы

    Writer Bio

    Андра Пичинку — консультант по цифровому маркетингу с более чем 10-летним опытом. Она тесно сотрудничает как с малыми предприятиями, так и с крупными организациями, помогая им расти и повышать узнаваемость бренда. Она имеет степень бакалавра в области маркетинга и международного бизнеса и степень бакалавра в области психологии. За последнее десятилетие она превратила свою страсть к маркетингу и писательству в успешный бизнес с международной аудиторией. Текущие и бывшие клиенты включают The HOTH, Bisnode Sverige, Nutracelle, CLICK — Протеиновый напиток для любителей кофе, InstaCuppa, Marketgoo, GoHarvey, Internet Brands и другие. В своей повседневной жизни г-жа Пичинку предоставляет консультационные услуги по цифровому маркетингу и копирайтингу. Ее цель — помочь компаниям понять свою целевую аудиторию и достичь ее новыми творческими способами.

    O*NET OnLine

    Добро пожаловать в ваш инструмент для исследования карьеры и анализа работы!

    В O*NET OnLine есть подробные описания мира работы для соискателей, специалистов по развитию персонала и HR, студентов, разработчиков, исследователей и многих других!

    Находите, ищите или просматривайте более 900 профессий в зависимости от ваших целей и потребностей. Затем используйте подробные отчеты, чтобы узнать о требованиях, характеристиках и доступных возможностях для выбранной вами профессии.

    Воспользуйтесь настраиваемой функцией интерактивной справки, доступной на сайте. Или воспользуйтесь доступной настольной помощью.

    Постройте свое будущее с O*NET OnLine!

    Ожидается, что профессии Bright Outlook будут быстро расти в ближайшие несколько лет, будет иметь большое количество вакансий или будут новыми и появляющимися профессиями.

    Обзор вакансий Bright Outlook

    Быстрый ростМногочисленные вакансииНовые и перспективныеВсе профессии Bright Outlook

    Карьерные кластеры содержат профессии в одной сфере деятельности, требующие схожих навыков. Их можно использовать, чтобы сфокусировать образовательные планы на получении необходимых знаний, компетенций и обучении для достижения успеха в конкретной карьере.

    Поиск по карьерному кластеру

    Сельское хозяйство, продовольствие и природные ресурсыАрхитектура и строительствоИскусство, аудио/видео технологии и коммуникацииУправление бизнесом и администрированиеОбразование и обучениеФинансыГосударственное управление и здравоохранениеГостиничный бизнес и туризмСоциальные услугиИнформационные технологииПраво, общественная безопасность, исправительные учреждения и безопасностьПроизводствоМаркетингНаука, технологии, инженерия и математикаТранспорт, дистрибуция и логистикаВсе кластеры карьеры

    Горячие технологии — это программные и технологические навыки, которые часто включаются в объявления о вакансиях работодателей.

    Откройте для себя горячие технологии сейчас