1.2. Особенности управления персоналом гостиничного предприятия
Уровень сервиса на предприятиях индустрии гостеприимства напрямую зависит от уровня подготовки и практического опыта персонала, поэтому для устойчивого развития гостиничных предприятий необходимо формирование эффективной системы управления персоналом[8].
Управление
персоналом (англ. Human Resource Management) — область
знаний и практической деятельности,
направленная на обеспечение гостиничного
предприятия «качественным» персоналом
(способным выполнять возложенные на
него трудовые функции) и эффективное
использование его потенциала с учетом
интересов работников и предприятия.
Гостиничные услуги имеют основные
отличительные свойства, такие как:
неосязаемость, несохраняемость,
непостоянство качества и неотделимость
производства и потребления услуг,
которые обуславливают необходимость
подхода к персоналу как к человеческому
ресурсу, так как потребители воспринимают
персонал как часть услуги, именно
персонал формирует желание потребителя
вернуться в гостиницу повторно.
За последние десятилетия отношение к работникам индустрии гостеприимства резко изменилось; произошел переход от понятия «кадры» и «персонал» к понятию «человеческие ресурсы», которые нужно самостоятельно формировать, эффективно использовать и обеспечивать их развитие в соответствии со стратегией предприятия.
В связи с этим, возникает необходимость поиска новых механизмов эффективного управления персоналом гостиничных предприятий для обеспечения конкурентного преимущества в долгосрочной перспективе, которая позволит своевременно формировать, использовать и развивать кадровый потенциал гостиничного предприятия (Табл. 1) [6].
Служба
управления персоналом является
функциональным подразделением, которая
призвана обеспечить должную работу
гостиничного предприятия. Служба
управления персоналом координирует
работу руководителей подразделений по
вопросам работы с кадрами путем общих
условий (систем, процедур, программ),
способствующих более полному использованию
потенциала сотрудников для достижения
целей предприятия.
К основным функциям управления персоналом в современной гостинице, по нашему мнению, можно отнести следующие:
Планирование необходимого количества персонала; определение потребности в найме; маркетинг персонала; поиск персонала; отбор, набор, найм; адаптация; оценка; обучение; повышение квалификации; мотивация; планирование карьеры; кадровый резерв, корпоративная культура, соблюдение трудового законодательства.
Таблица 1 — Управление человеческими ресурсами
Долгосрочный период | Краткосрочный период | |
Планирование потребности в персонале | ||
Определение
оргструктуры, прогноз изменения
внутренней и внешней среды, перечень
характеристик работников. | Разработка плана действия по удовлетворению прогнозируемых потребностей в кадрах. | Разработка и ведение штатного расписания. |
Подбор и отбор персонала | ||
| Источники и методы отбора кадров, система взращивания достойных лидеров, в том числе работа с ВУЗами | Разработка процедур отбора и критериев отбора кадров, определение продолжительности испытательного срока. | План набора персонала |
Оценка результативности труда | ||
Определение видов деятельности, основных принципов системы мотивации | Разработка
системы оценки выполнения годовых
программ, доведение критериев до
персонала отеля. | Создание системы текущего контроля результативности, и выполнение оперативных планов. |
Определение системы мотивации | ||
Определение методов оплаты и нематериальных стимулов труда с учетом ожидаемых внешних условий. | Оценка работников, разработка среднесрочного плана оплаты работников, системы льгот и премий. | Разработка конкретной системы оплаты труда и премирования. |
Обучение и развитие персонала | ||
Система
оценки потенциала кадров, отслеживание
появления необходимых перспективных
специальностей в ВУЗах. | Разработка общей программы организационного и кадрового развития (в том числе саморазвития). | Конкретные программы тренингов, повышения квалификации, личные планы профессионального развития. |
Продвижение и ротация кадров | ||
Разработка долговременной системы, обеспечивающей сочетание гибкости и стабильности роста работников по определенным критериям. | Увязка индивидуальных устремлений работников с целями организации, подготовка схем продвижения работников. | Планирование ближайших кадровых перемещений, ведение резерва кадров. |
Учет и оценка эффективности кадровой работы | ||
Оценка
эффективности кадровой политики с
точки зрения достижения стратегических
целей организации, разработка системы
аттестации кадров. | Расчет и анализ различных показателей, в том числе текучести кадров. | Ведение кадровой документации. |
Система управления персоналом гостиничного предприятия обладает рядом общих свойств[4]:
является первым слоем управления гостиничным предприятием, т.к. люди объединены общими целями;
управление персоналом присутствуют во всех направлениях деятельности- производстве, маркетинге, финансовой сфере;
главные цели системы управления персоналом совпадают с целями организации;
имеет общие черты, свойственные коллективам людей — общение, возникновение конфликтов и т.д.;
содержит примерно одинаковые элементы по функциональному составу.
Таким образом, в системе управления персоналом гостиницы можно выделить ряд фундаментальных задач:
управление планированием, использованием работников;
управление аттестацией персонала;
управление обучением и развитием персонала;
управление мотивацией персонала;
формирование
корпоративной культуры в гостиничном
бизнесе.
Использование только некоторых из этих функций на предприятии не принесет результата, так как они представляют собой замкнутую систему и должны реализовываться только в совокупности[10].
В разных отелях набор функций и их группировка могут различаться. Но в целом этот перечень отражает состав того, что на успешно работающем предприятии гостиничной индустрии для эффективного управления персоналом необходимо. Таким образом, для повышения эффективности системы управления персоналом необходимым условием является — использование всех функций управления персоналом в совокупности, тесной взаимосвязи.
«АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ» | Трибуна Ученого
Автор(ы) статьи: Сазонова М.С.
PDF файл статьиУДК 2964
Сазонова Марина Сергеевна
студентка 2 курса магистратуры,
факультет технологии, предпринимательства и сервиса
Орловский государственный университет имени И.
С. Тургенева,
Россия, г. Орёл
e-mail: [email protected]
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ
Аннотация: В статье раскрывается особенности персонала в
гостиничном бизнесе, а также определяются актуальные проблемы
управления персоналом в гостиничной индустрии и основные пути их решения.
Ключевые слова: управление персоналом, гостиничный бизнес,
проблемы управления персоналом предприятия гостиничного бизнеса.
Sazonova Marina Sergeevna
2nd year master student,
faculty of Technology, Entrepreneurship and Service
Oryol State University named after I.S. Turgenev
Russia, Orel
ACTUAL PROBLEMS OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE
HOTEL BUSINESS AND WAYS OF THEIR SOLUTION
Abstract: In article reveals features of personnel in hotel business and also
current problems of human resource management in the hotel industry and the main
ways of their decision are defined.
Keywords: human resource management, hotel business, problems of human
resource management of the enterprise of hotel business.
Сотрудники, занятые в
сфере гостеприимства, формируют отношение клиентов к отелю не меньше,
чем интерьер или меню. Без высококвалифицированных сотрудников
гостиница не сможет приносить прибыль, несмотря на выгодное
местоположение, живописный интерьер и другие плюсы. От качества
предоставляемых услуг напрямую зависит репутация предприятия
гостиничного бизнеса, которая, является гарантией его конкурентоспособности.
Для продуктивного функционирования гостиничного предприятия, его
сотрудники должны постоянно трудиться для создания уюта и удобств для
своих гостей. У постояльцев останется положительное впечатление о гостинице
только в случае, если весь персонал будет радушным и доброжелательным к
нему. Их отношение, внешний вид и готовность выполнить любую просьбу
гостя формируют общее впечатление от обслуживания. Поэтому выражение
«Кадры решают все» до сих пор актуально в индустрии гостеприимства [1].
Персонал в гостиничном бизнесе является одним из основных ресурсов и
конкурентных преимуществ организации, и, следовательно, качество
обслуживания зависит от мастерства и сознательности работников.
Таким
образом, одна из важнейших функций управления любого предприятия сферы
гостеприимства представляет собой эффективное управление людьми [2].
Однако, как и в любой деятельности, руководители гостиничных
предприятий сталкиваются с проблемами в управлении персоналом, которые
следует оперативно устранять или минимизировать. Основные из них
представлены на Рисунке 1.
Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 10/2020 http://tribune-scientists.ru
2
Проблемы управления персоналом
текучесть кадров
удержание персонала
квалификация и опыт сотрудников
взаимодействие служб и командная
работа
программы мотивации и развития
персонала
Рисунок 1. Актуальные проблемы управления персоналом
в гостиничном бизнесе.
Рассмотрим их более подробно. В последние годы высокая текучесть
кадров и растущая конкуренция лишь усугубили проблему нехватки
квалифицированных кадров в индустрии гостеприимства в целом, что создает
нежелательные отвлекающие факторы для владельцев и менеджеров,
бесконечный набор персонала, затраты на обучение и повышение
квалификации персонала, а также потерю институциональной памяти,
удерживаемой давно занятыми сотрудниками.
Данная проблема связана с
сезонностью работы, что влияет не только на загрузку предприятия гостями, но
и на подвижность штата сотрудников. Чаще всего увольнения происходят в
начале и конце сезона.
Кроме того, уход сотрудников по окончании сезона связан с возможным
понижением оплаты труда. В несезонный период снижается объём
деятельности гостиницы, что сказывается не только на её доходах, но и на
доходах сотрудников. В целях оптимизации расходов в низкие сезоны многие
руководители средств размещения сокращают часы работы сотрудников
определенных служб, в некоторых случаях персонал теряет часть заработной
платы за счет снижения или полного отсутствия премиальной доли. Данный
Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 10/2020 http://tribune-scientists.ru
3
фактор больше всего сказывается на таких категориях сотрудников как
официанты, администраторы стойки ресепшен, так как они имеют бонусы от
дополнительных продаж или дополнительных объемов труда.
Ключевую роль в
решении проблемы «сезонности» персонала в индустрии гостеприимства и
смягчение её последствий способны повлиять мотивационные программы,
оптимизация штатного расписания отеля, а также инновации, диверсификация
и эффективное управление.
Помимо сезонности на текучесть персонала в гостиничном бизнесе
проблемой является удержание новых сотрудников. Суть её заключается в том,
что недавно принятый на работу персонал может уволиться в течение первого
года работы. К такой категории сотрудников чаще всего относятся работники с
необходимым образованием, но без опыта работы, и работники, не имеющие
опыта именно в гостиничной индустрии.
Основная причина их увольнения связана с неправильно
организованными программами адаптации, при которых не возникает желания
остаться на работе и построить карьеру. Существует две основные причины, по
которым молодой сотрудник уходит из компании, а именно:
отсутствие грамотных процедур ввода нового сотрудника в должность,
специфику и корпоративную культуру гостиничного предприятия;
отсутствие профессионального наставника и необходимой программы
развития нового работника.
Выпускники, закончившие профильные учебные заведения или
направления подготовки и планирующие построить карьеру в гостиничном
бизнесе, часто принимают решение о смене профессиональной деятельности по
причине неоправданных ожиданий от работы. Данная тенденция связана с тем,
что на стартовых позициях низкая оплата труда, высокий уровень стресса,
отсутствие понимания процессов карьерного роста и развития. Молодого
сотрудника не информируют, как и при каких условиях возможно повышение,
какие программы обучения и профессионального развития предусмотрены на
предприятии, какой период работы требуется для карьерного роста в
Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 10/2020 http://tribune-scientists.ru
4
перспективе. Все это приводит к тому, что работник увольняется в первые
полгода или год работы.
Также при отсутствии правильного позиционирования HR-бренда на
рынке труда предприятие гостиничного бизнеса рискует принять на работу
сотрудников, рассматривающих данную работу как временную.
Поэтому до
соискателей необходимо сразу донести информацию в вакансиях и на этапе
собеседования о политике предприятия, заинтересованности в долгосрочном
сотрудничестве, ценностях и принципах работы в компании.
Проблемы, связанные с текучестью кадров и удержанием сотрудников,
приводят к возникновению проблемы отсутствия необходимого количества на
рынке труда квалифицированного и опытного персонала на позиции среднего
звена, при найме которого необходимо непрерывно проводить
профессиональное обучение сотрудников с целью повышения качества
обслуживания и производительности труда, что позволит поддерживать
конкурентоспособность предприятий гостиничного бизнеса.
Кроме того, многостороннее сотрудничество с учебными заведениями,
продуманные программы ускоренной адаптации, обучения и развития
персонала позволят гостиницам растить собственные необходимые кадры.
Подобная мера повысит привлекательность гостиничной индустрии в целом,
сделав ее перспективной средой профессионального и личностного развития
молодых специалистов [4].
Ещё одной проблемой, с которой сталкиваются HR-специалисты – это
отсутствие командной работы и слаженного взаимодействия персонала
различных служб. Обособленность различных подразделений гостиницы
является частой причиной снижения качества обслуживания и замедления
операционных процессов в отеле. Персонал готов действовать командным
способом только внутри своей службы, при этом игнорируя, либо конфликтуя с
сотрудниками других отделов. Причины данных проблем во взаимодействии
персонала представлены на Рисунке 2 [3].
5
Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 10/2020 http://tribune-scientists.ru
х
ы
н
ч
и
л
з
а
а
с
р
е
отсутствие качественной взаимосвязи между
а
н
л
з
руководителями служб
а
и
н
б
о
о
с
г
р
о
е
отсутствие стандартов информационного и
н
п
ч
операционного взаимодействия служб
я
и
и
н
в
и
т
т
с
с
й
о
отсутствие понимания среди персонала
е
г
д
я
специфики работы той или иной службы
о
и
м
т
и
я
а
и
з
р
низкая мотивационная составляющая в работе
в
п
м
д
персонала.
е
е
л
р
б
п
о
й
р
отсутствие общих ценностей, принципов и
и
п
н
традиций корпоративной культуры отеля
ы
е
л
н
е
и
д
ч
з
и
отсутствие или неграмотная трансляция миссии
а
р
р
п
д
и единых целей отеля
о
е
п
ы
н
в
о
н
с
О
Рисунок 2. Причины проблем взаимодействия персонала различных
подразделений предприятия гостиничного бизнеса
Ранее упоминалось, что персонал гостиницы неразрывно связан с
оказываемыми услугами, поэтому отсутствие командной работы в первую
очередь негативно сказывается на гостях. Так как руководители оказывают
непосредственное влияние на командную работу сотрудников каждой службы и
гостиницы в целом, поэтому построение команды всегда нужно начинать с
верхнего уровня. Руководство должно мотивировать каждого работника единой
миссией, целями, устанавливать ценности и правила в компании, заслужить
доверие каждого, не бояться быть открытыми с персоналом, а также наладить
обратную связь в коллективе.
Данная проблема чаще всего возникает при взаимодействии линейного
персонала и менеджмента.
Иногда причиной этого является отсутствие
Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 10/2020 http://tribune-scientists.ru
6
понимания специфики работы служб. Следует отметить, что нередко подобные
конфликты возникают между сотрудниками отдела продаж и ресторанной
службы или службы приема и размещения. Случается, что в отдел продаж
принимают сотрудников с опытом работы в смежных сферах деятельности.
Поэтому такие работники передают задачи линейным менеджерам, не до конца
понимая специфику процесса внутри операционных служб гостиницы. Если
менеджмент передаёт линейному персоналу поручения и задачи нечетко и
непонятно, то в итоге возможны два варианта негативного исхода – либо
персонал не выполнит поручение или выполнит некачественно, либо
произойдёт конфликтная ситуация между отделом и менеджментом.
Для решения таких ситуаций необходимо организовывать для
сотрудников дни стажировок в службах, с которыми им предстоит
взаимодействовать при работе.
Знание специфики работы сотрудничающих
отделов очень важно, так как это помогает узнать: сколько времени требуется
для решения тех или иных вопросов, какие сотрудники и в каком количестве
задействованы, кто осуществляет контроль и другую полезную информацию.
Данную информацию может грамотно донести своим коллегам-менеджерам
руководитель интересующей службы, например, во время кросс-тренингов или
в виде организованного мастер-класса.
Успешная деятельность любого гостиничного бизнеса невозможна без
тщательно сформированного штата сотрудников. Стоит понимать, что нанять
персонал недостаточно, важно, чтобы команда сотрудников работала
эффективно. Для этого предусмотрена целая система управления персоналом
гостиничного предприятия.
Это приводит нас к еще одной актуальной проблеме управления
персоналом, касающейся способов мотивации сотрудников. Отсутствие
эффективных программ мотивации и развития как напрямую, так и косвенно
влияет на все вышеперечисленные проблемы. Необходимо регулярно
проводить мероприятия, направленные на повышение качества оказываемых
услуг не только всех сотрудников, но и отдельных представителей персонала.
Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 10/2020 http://tribune-scientists.ru
7
Мотивация персонала представляет собой эффективную систему методов,
направленную на повышение производительности труда. Мотивацию
персонала можно разделить на несколько типов, которые наглядно
представлены на Рисунке 3.
Основные типы
мотивации
персонала
материальный психологический социальный
Рисунок 3. Основные типы мотивации персонала
Управление персоналом в отеле предполагает наличие систем поощрений
и штрафов. На работоспособность сотрудников влияет следующие факторы:
режим работы;
отношения внутри коллектива;
наличие льгот и социальная поддержка;
возможность карьерного роста;
популярность и известность гостиничного предприятия.
Управление персоналом гостиничного предприятия совмещает в себе
совокупность этих факторов. Для того чтобы мотивировать персонал, следует
хорошо знать каждого из сотрудников, понимать его цели, задачи,
возможности.
Существует два типа методов мотивации, показанные на Рисунке
4 [5].
Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 10/2020 http://tribune-scientists.ru
8
адресные
безадресные
Методы
мотивации
сотрудников
поздравление
сотрудника с
Днем Рождения
похвала
бонус лучшему
сотруднику
месяца/года
корпоративные
мероприятия
льготы,
социальный
пакет
удовлетворител
ьные условия
труда
Рисунок 4. Методы мотивации сотрудников предприятий
гостиничного бизнеса
Ценной мотивацией для сотрудника является возможность почувствовать
свою необходимость для команды и компании в целом. Признание создает
эмоциональную связь между работодателем и работником – важнейший
элемент взаимодействия сотрудников – и удовлетворяет основные потребности
сотрудников в уважении и принадлежности к группе. Как правило, признание
по существу бесплатно. Оно может выступать в виде формализованной
программы, электронного письма или устной благодарностью.
Предприятию необходимо не только заботиться о персонале, но и
вовлекать его в корпоративную жизнь, предоставляя возможность каждому
проявить себя. В отличие от обычных денежных премий, нефинансовая
мотивация вызывает у сотрудника запоминающиеся положительные эмоции.
Карьерный рост, насыщенные мероприятия, интересная жизнь в стенах
компании, дружный коллектив являются прекрасными факторами для
мотивации, но не стоит забывать, что материальное поощрение играет не менее
Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 10/2020 http://tribune-scientists.ru
9
значимую роль. Программы финансовой мотивации и бонусов для персонала
никогда не перестанут быть актуальными. Главным секретом успеха является
соблюдение баланса материальных и нематериальных мотивационных
программ.
Рассмотренные проблемы в управлении персоналом достаточно часто
встречаются в независимых гостиницах и становятся причинами негативного
влияния на гостиничный рынок труда в целом.
Решить данные проблемы позволить принятие определенных мер,
которые помогут сделать гостиничный бизнес привлекательной сферой для
профессионального развития и карьерного роста. К данным мерам можно
отнести [3]:
разработку высокоэффективных программ подбора и адаптации
сотрудников;
создание программ сотрудничества с профильными учебными
заведениями;
реализацию программ проектной работы сотрудников для их
карьерной, творческой и профессиональной реализации;
создание единой базы знаний в гостиничном предприятии,
содержащую всю необходимую информацию, методики, стандарты и данные,
необходимые для работы линейного персонала и сотрудников среднего звена;
осознание и понимание каждым работником и каждой службой единых
задач и миссии организации;
развитие и поддержание корпоративной культуры гостиничного
предприятия;
формирование программ адресной материальной и нематериальной
мотивации, соответствующих особенностям и потребностям персонала
различных служб гостиничного предприятия;
создание календаря корпоративных, информационных и
командообразующих мероприятий для сотрудников;
10
Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 10/2020 http://tribune-scientists.
ru
аутстаффинг;
аутсорсинг;
развитие HR-бренда гостиничного предприятия.
На данный момент одним из эффективных способов минимизировать
количество уволившегося персонала — это в первую очередь убедиться, что
нанятые на работу люди хорошо подходят. В большинстве случаев,
предпочтение следует отдавать кандидату с опытом, особенно это касается
руководящих должностей.
Вряд ли существует более четкий путь к текучести кадров, чем
сверхквалифицированные сотрудники, застрявшие на должностях начального
уровня. Мало того, что им становится скучно, и они будут искать возможности
в другом месте, они, вероятно, перестанут заботиться о работе, пока они все
еще на ней, если они чувствуют себя недооцененными. Для предотвращения
такой ситуации необходимо сделать пути к более высоким уровням рабочих
мест ясными и достижимыми, но при этом следует предлагать
профессиональное развитие на всех уровнях, обеспечивая четкую и
действенную обратную связь по производительности труда.
В ситуации, когда сотрудник принял окончательно решение уйти из
организации, менеджеру по персоналу необходимо провести честный разговор,
для того чтобы увидеть, есть ли какие-либо существующие шаблоны или какие-
либо проблемы, с которыми нужно иметь дело.
Кроме того, следите за текущим персоналом. Выходы иногда могут
привести к низкому моральному духу, попытаться получить обратную связь от
текущего персонала и решить проблемы немедленно.
Таким образом, успешная деятельность любого предприятия
гостиничного бизнеса невозможна без тщательно проработанной системы
управления персонала, которая позволит повысить качество предоставляемых
услуг и конкурентоспособность гостиницы. Однако следует учитывать все
существующие проблемы при формировании штата и поддержания уровня его
квалификации.
Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 10/2020 http://tribune-scientists.ru
11
Список литературы:
1. Жуков И.М. Проблемы и тенденции управления персоналом в
организациях гостиничного бизнеса города Москвы // Преподаватель ХХI век
2012. №1: [Электронный ресурс] // Режим доступа: URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-i-tendentsii-upravleniya-personalom-v-
organizatsiyah-gostinichnogo-biznesa-goroda-moskvy (дата обращения:
09.
06.2019 г.).
2. Персонал как основное звено в гостиничном бизнесе [Электронный
ресурс] // Режим доступа: URL: https://studfiles.net/preview/5809955/page:20/
(дата обращения: 10.09.2020 г.).
3. Проблемы в управлении персоналом отелей: привлекательность
гостиничной индустрии и условия роста для молодых специалистов
[Электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://hotelmaster.ru/upravlenie-
personalom-v-gostinitse/https://www.tohology.com /hospitality/career/problemy-v-
upravlenii-personalom-otelej/ (дата обращения: 10.09.2020 г.).
4. Система образования: школы индустрии гостеприимства [Электронный
ресурс] // Режим доступа: URL: https://studfiles.net/preview/5809955/page:21/
(дата обращения: 10.09.2020 г.).
5. Управление персоналом в гостинице [Электронный ресурс] // Режим
доступа: URL: http://hotelmaster.ru/upravlenie-personalom-v-gostinitse/ (дата
обращения: 10.09.2020 г.).
Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 10/2020 http://tribune-scientists.
ru
12Что такое управление персоналом в индустрии гостеприимства
Содержание страницы
- Что такое управление персоналом в индустрии гостеприимства
- Введение в отдел кадров в гостинице
- Важность управления персоналом в индустрии гостеприимства и туризма
- 1. Сотрудник Удержание
- 2. Мотивация сотрудников
- Какова роль HR в гостиничном бизнесе
- Трудности и проблемы HR в индустрии гостеприимства
- Обязанности и обязанности менеджера по персоналу в отеле
- 1. Анализ работы
- 2. Цель анализа работы
- 3. Набор
- 4. Выбор
- 5. Ориентация
Что такое управление ресурсом человека в Индустрия гостеприимства
Управление человеческими ресурсами (HRM) — это управление людьми для достижения таких уровней поведения и производительности, которые повысят эффективность организации. Это функция управления, которая помогает менеджерам планировать, нанимать, отбирать, обучать, развивать, оплачивать и поддерживать членов организации.
HR отеля поощряет людей ставить личные цели и вознаграждения, помогая им формировать свое поведение в соответствии с целями организации, в которой они работают. Управление человеческими ресурсами традиционно называлось «Управление персоналом» — термин, который использовался в ограниченном смысле найма и управления сотрудниками.
Нынешние тенденции делают больший акцент на повышении морального духа сотрудников и способов удержания сотрудников путем использования более сложных психологических тестов при отборе сотрудников, обучения сотрудников более чем одной работе и поощрения всех членов рабочей силы к принятию ответственность.
Управление человеческими ресурсами можно изучать в рамках следующих двух подзаголовков:
- Планирование человеческих ресурсов.
- Развитие человеческих ресурсов.
Знакомство с отделом кадров в гостинице
Эффективный, трудолюбивый и находчивый персонал является основой любого успешного бизнеса.
В большей степени это относится к сфере услуг. Успешная работа отеля обеспечивается клиентоориентированными и трудолюбивыми сотрудниками, обладающими соответствующей компетенцией.
Отдел кадров отеля занимается прогнозированием, приобретением, отбором и развитием нынешних и будущих потребностей сотрудников отеля. Он также включает процессы оценки работы, найма, отбора и ориентации.
Также обсуждаются проблемы, с которыми сталкивается отдел кадров в индустрии гостеприимства, а также способы повышения удержания и мотивации сотрудников.
Важность управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и туризма
Управление человеческими ресурсами (HRM) — это функция управления , которая помогает менеджерам планировать, нанимать, отбирать, обучать, развивать, оплачивать и удерживать членов организации. Управление человеческими ресурсами включает в себя планирование и развитие человеческих ресурсов.
Планирование человеческих ресурсов — это стратегия приобретения, использования, улучшения и сохранения человеческих ресурсов организации.
Человеческие ресурсы – это процесс оказания помощи людям в приобретении компетенций и навыков, обеспечивающих их полезность для организации как в текущих, так и в будущих организационных условиях.
Отдел кадров любой организации выполняет такие функции, как анализ работы, набор, отбор, ориентация и обучение.
Отдел также сталкивается со многими проблемами, в том числе с тем, чтобы заставить сотрудников справляться с продолжительным рабочим днем, найти квалифицированный персонал и т. д. Способы удержания и мотивации сотрудников.
1. Удержание сотрудников
Для удержания сотрудников важны следующие факторы:
Сотрудники должны знать, что от них ожидают каждый день на работе: Изменение ожиданий держит людей в напряжении и создает нездоровый стресс. Они лишают сотрудников их доверия.
Эффективный супервайзер: Люди уходят от менеджеров и супервайзеров чаще, чем из компаний или с работы.
Недостаточно того, чтобы начальник нравился или был хорошим человеком; он должен быть в состоянии мотивировать и поощрять членов своей команды.
Консультирование сотрудников: У менеджеров должна быть цель восстановить полную производительность сотрудников. Отдел кадров или начальник отдела может предоставить конфиденциальную краткосрочную консультацию для выявления проблемы сотрудника.
Использование талантов и навыков: Мотивированный сотрудник хочет внести свой вклад в области работы, выходящие за рамки его конкретной должностной инструкции. Многие сотрудники могут внести гораздо больший вклад, чем в настоящее время.
Справедливость и равноправие: Если одному сотруднику будет предоставлено больше прибавок к зарплате или более высокие поощрения, другие сотрудники могут счесть это несправедливым и начать искать другие возможности.
Частые возможности для обучения и роста: Ценный сотрудник, ориентированный на карьеру, должен иметь возможность роста внутри организации.
Сотрудники должны чувствовать себя вознагражденными, признанными и оцененными: Частое выражение благодарности имеет большое значение. Денежные вознаграждения, поощрения, бонусы и подарки делают выражение благодарности еще более уместным. Повышение заработной платы на основе достижений и достижений помогает мотивировать и удерживать персонал.
2. Мотивация сотрудников
Мотивация является одним из важнейших факторов, непосредственно влияющих на поведение и результаты деятельности человека. Мотивацию можно определить как движущую и направляющую силу, которая заставляет людей выполнять определенную деятельность в меру своих способностей.
Слово мотивация основано на корне слова мотив, который происходит от латинского слова « Movere », означающего движение.
Работников можно мотивировать следующими способами:
1. Обучение: Обучение сотрудников может показать им, что организация проявляет необходимую заботу о своих сотрудниках.
Сотрудник, прошедший обучение, имеет более высокие шансы на продвижение по службе и другие льготы.
2. Кросс-тренинг: Перекрестное обучение — это обучение сотрудников ролям, отличным от их обычной работы. Это помогает сотрудникам приобретать новые навыки, которые могут привести к карьерному росту.
Какова роль HR в гостиничном бизнесе
В организационном контексте УЧР — это процесс, который помогает сотрудникам организации на постоянной и плановой основе выполнять следующие действия:
- Приобретать или совершенствовать навыки, необходимые для выполнять различные функции, связанные с их настоящими или ожидаемыми будущими ролями.
- Развивать общие способности как отдельных лиц, так и групп, раскрывать и использовать свой внутренний потенциал для собственного роста и развития организации.
- Развивайте организационную культуру, в которой отношения начальник-подчиненный, командная работа и сотрудничество между подразделениями сильны и способствуют профессиональному благополучию, мотивации и гордости сотрудников.
Трудности и проблемы HR в индустрии гостеприимства
Вот проблемы, с которыми сталкивается HR в индустрии гостеприимства:
1. Характерными чертами работы в гостиницах и общепите являются продолжительный, антиобщественный рабочий день, низкая заработная плата, нестабильность и низкий статус, что делает ее непривлекательной для выбора карьеры, в результате чего сектор продолжает страдать от высокая текучесть кадров и трудности с подбором квалифицированного персонала.
2. Персонал отеля работает особенно усердно в те дни, когда остальной мир наслаждается отпуском, например, Дивали, Рождество, Новый год и длинные выходные. Гостиницы, как правило, забиты до отказа во время таких сезонов фестивалей и праздников, и персонал отеля должен работать сверхурочно в эти периоды.
3. Долгий рабочий день увеличивает стресс для людей и потенциально вреден для их психологического и физического здоровья.
Социальные эффекты могут включать рост напряженности в семье и стресса в супружеских отношениях.
4. Для организации это может привести к низкой производительности труда как с точки зрения увеличения количества прогулов, так и снижения предельной производительности труда, когда он присутствует на рабочем месте, но работает сверхурочно.
5. Одна из задач улучшения условий труда заключается в том, чтобы обеспечить участие в этом процессе как работников, так и работодателей, чтобы улучшения соответствовали стремлениям и пожеланиям обеих групп. -жизненный баланс для сотрудников.
6. Приступив к улучшению условий труда, следующей задачей является привлечение и удержание подходящего персонала. Чтобы справиться с этим, некоторые работодатели сосредоточились на удовлетворенности работой и разработали системы поощрения сотрудников за их работу.0175 производительность. Удержание ключевых сотрудников имеет решающее значение для долгосрочного успеха любого бизнеса.
7. Сохранение лучших сотрудников обеспечивает удовлетворенность клиентов, продажи продукции, эффективное планирование преемственности, а также глубокие организационные знания и обучение. Персонал отдела кадров должен проанализировать результаты выходных интервью, предложить корректирующие решения и инициировать действия.
Обязанности и ответственность менеджера по персоналу в гостинице
Развитие человеческих ресурсов (HRD) — это процесс помощи людям в приобретении компетенций и навыков, чтобы обеспечить их полезность для организации с точки зрения как настоящих, так и будущих организационных условий.
HRD также помогает сотрудникам лучше понять свои способности, чтобы они могли наилучшим образом их использовать, а также реализовать свои профессиональные и личные ожидания.
Вот список обязанностей и ответственности менеджера по персоналу отеля:
1. Анализ работы
Анализ работы — это процесс сбора информации о конкретной должности.
Его можно определить как процесс изучения и сбора информации, касающейся операций и обязанностей конкретной работы. Процесс оценки работы приводит к генерации большого количества данных, связанных с должностью.
Собранные данные можно сгруппировать в следующие подкатегории:
а) Должностная инструкция
Должностная инструкция представляет собой документ, который содержит обязанности, ответственность и все задачи, составляющие должность. Он определяет параметры, в рамках которых выполняется работа.
Он не только включает в себя обязанности и ответственность, но также содержит информацию об отношениях подчинения, условиях работы, полномочиях и контроле, координации с другими отделами, статусе в иерархии отделов, оборудовании и материалах, которые будут использоваться, и другую информацию, относящуюся к отелю.
b) Должностная инструкция
Должностная инструкция — это документ, содержащий информацию о навыках и качествах, необходимых для занимаемой должности.
Он включает в себя такую информацию, как личные качества, навыки, формальное образование, профессиональная/техническая квалификация, опыт работы, общие знания, предыдущее обучение, физические навыки, навыки обращения с оборудованием и коммуникативные навыки человека.
2. Цель анализа работы
Анализ работы полезен для всей деятельности отдела кадров. Информация, полученная в ходе анализа работы, помогает отделу в следующих действиях:
a) Планирование человеческих ресурсов
Планирование человеческих ресурсов — это деятельность, которая оценивает настоящие и будущие потребности в рабочей силе для организации. Анализ работы помогает менеджеру по персоналу принять решение о навыках, необходимых в организации для выполнения текущих и будущих задач в организации.
b) Набор и отбор
Процесс найма сотрудников начинается после того, как организация оценивает свои текущие и будущие потребности в рабочей силе.
После того, как вакансия определена, составляется описание работы и спецификация этой должности, которые определяют объем работы и необходимые навыки.
Таким образом, менеджеры могут более эффективно делегировать должностные обязанности, а менеджеры по персоналу имеют лучшее представление о качествах, на которые они должны обращать внимание при подборе будущих сотрудников.
c) Обучение и развитие
Мероприятия по обучению и развитию могут быть адаптированы в соответствии с требованиями работы. Данные анализа работы помогают определить потребности в обучении и порядок обучения для нынешних и будущих сотрудников.
d) Оценка работы
Оценка работы включает определение относительной ценности каждой работы с целью установления заработной платы и пакетов вознаграждения. Описание работы и спецификация работы являются основой для определения относительной ценности работы.
e) Оценка эффективности
Оценка эффективности работы сотрудников проводится на основе должностной инструкции.
Оценка эффективности является основой для продвижения по службе, осуществления переводов или определения потребностей сотрудников в обучении.
3. Подбор персонала
Потребность в персонале в любой организации удовлетворяется путем привлечения нужного набора людей на существующие и будущие рабочие места в организации. Процесс привлечения людей с желаемой квалификацией и качествами и мотивации их к подаче заявок на подходящие рабочие места известен как найм.
Подбор персонала можно определить как процесс поиска и привлечения способных кандидатов на работу. Процесс начинается с поиска новых сотрудников и заканчивается подачей их заявлений.
Подбор персонала преследует следующие цели:
- Подбор персонала привлекает высококвалифицированных и компетентных людей.
- Предоставляет пул потенциально квалифицированных кандидатов на различные должности при минимальных затратах.
- Соответствует юридическим и социальным обязательствам организации в отношении состава ее рабочей силы.
- Выявляет подходящих кандидатов на различные должности.
4. Отбор
Отбор — это процесс выбора подходящего кандидата из числа заявок, полученных в процессе найма. Отбор осуществляется строго на основе навыков и компетенций, необходимых для занимаемой должности. На должность выбирается кандидат с соответствующей квалификацией, навыками и качествами.
Таким образом, отбор можно определить как процесс дифференциации претендентов с целью выявления тех, у кого больше шансов добиться успеха в работе.
5. Ориентация
Ориентация может быть определена как запланированное ознакомление новых сотрудников с их работой, их коллегами, руководством и организацией. Ориентация также известна как индукция. Он предназначен для предоставления новым сотрудникам информации, необходимой им для эффективной и результативной работы в организации.
Инструктаж может быть неформальным, когда сотрудники знакомятся с коллегами во время выполнения своей работы, или формальным и структурированным, который может длиться от одной недели до нескольких месяцев.
- Читать дальше: Управление доходами от отелей со стратегиями и важностью
Управление человеческими ресурсами в сфере гостеприимства – Человеческие ресурсы в сфере общественного питания и индустрии гостеприимства
Перейти к содержимому
- Описать текущие принципы и практику отдела кадров
- Описать различные функции управления человеческими ресурсами
- Описать текущие проблемы управления человеческими ресурсами
- Опишите процесс планирования человеческих ресурсов
Управление человеческими ресурсами (HRM) часто воспринимается как дополнительная статья расходов для бизнеса; однако обратное может быть правдой. Независимо от типа бизнеса, которым вы управляете, чтобы успешно привлекать и удерживать хороших работников, вам необходимо хорошо понимать эффективные методы работы с персоналом и применять эти методы в своем бизнесе. Хорошо спланированная программа управления человеческими ресурсами, адаптированная к вашей организации и персоналу, может реально улучшить итоговую прибыль вашего бизнеса.
Все чаще работодатели в сфере гостеприимства осознают важность и проблемы, связанные с привлечением и удержанием хороших работников, и ставят вопросы человеческих ресурсов на первое место в своем списке приоритетов.
Успех в бизнесе никогда не может быть достигнут одним человеком; нужна команда — и правильная команда — для вас и вашего бизнеса. Так как же найти, привлечь и удержать нужных людей, которые будут работать на вас и ваш бизнес? Вы делаете это, ставя сотрудников на первое место. Некоторые из общих преимуществ надлежащей практики управления персоналом (HR) включают более высокую удовлетворенность сотрудников, меньшую текучесть кадров, превосходное обслуживание клиентов и, конечно же, повышение прибыльности. Короче говоря, основная цель отдела кадров состоит в том, чтобы реализовать множество функций, стратегически предназначенных как для привлекать и поддерживать эффективную рабочую силу.
Большинство инициатив HRM относятся к одной из следующих функций.
Эти функции более подробно описаны в следующих главах этой книги.
- Планирование человеческих ресурсов: Благодаря анализу работы и стратегическому планированию, включая оценку среды и прогнозы для будущего бизнеса, организации могут прогнозировать краткосрочные и долгосрочные потребности в персонале и стратегическое использование функций человеческих ресурсов для удовлетворения этих потребностей. .
- Анализ работы и должностные инструкции: Анализ работы используется для определения задач и обязанностей, связанных с каждой работой, а также для определения квалификации, необходимой для успешного выполнения требований работы. Должностные инструкции являются результирующими документами. Они обеспечивают основу для всех других функций управления персоналом.
- Набор: Для привлечения подходящих кандидатов из трудовых резервов используются различные методы.
- Отбор: Процесс отбора используется для найма лучших людей на наиболее подходящие должности.
- Ориентация: Первое знакомство нового сотрудника с компанией дает важную информацию и создает положительное первое впечатление.
- Обучение и развитие: Эти функции способствуют развитию знаний, навыков и отношений, необходимых сотрудникам для работы на их текущей должности и/или для подготовки к повышению.
- Компенсации, льготы и признание: Предприятиям необходимо определить соответствующие виды и уровни вознаграждения и стимулов, в том числе заработная плата , формальные льготы и привилегии (привилегии).
- Управление эффективностью: Предоставление сотрудникам отзывов об их работе поощряет и поддерживает улучшения. Также в управление эффективностью входит коучинг. Прогрессивная дисциплина — это отдельный процесс, предназначенный в качестве официального корректирующего процесса для устранения неудовлетворительного поведения или выполнения работы.
Ваш комментарий будет первым